القيادة وأساليبها

إعداد الباحث
محمد فوزي عبد العزيز
مدرس مساعد بقسم الإدارة الرياضية
بكلية التربية الرياضية
جامعة المنيا

مقدمة :
بدأ الاهتمام بموضوع القيادة منذ نصف قرن تقريبا حيث تم نشر عدد كبير من البحوث و الكتب و المقالات في الموضوع وخلال هذه الفترة تطورت المعرفة حول مفهوم القيادة الإدارية وسوف نتناول الموضوع من خلال العناصر التالية:
1- المفاهيم الأساسية للقيادة
- القيادة سمات .
- القيادة أسلوب .
- القيادة و المشاركة.
- القيادة موقفيه.
-مفهوم القيادة .
2 – علاقة القيادة بكل من "الإدارة،الرئاسة ،السلطة"
القيادة والإدارة.
القيادة و الرئاسة .
القيادة و السلطة.
3- نجاح القيادة
القيادة والإخفاق
القيادة و الخلافات
4- قائمة أسئلة
5- حالة دراسية
المفاهيم الأساسية للقيادة
*القيادة السمات :
اعتمدت هذه النظرية علي أن القائد يمتلك مجموعة من الصفات الشخصية مثل الذكاء و الدهاء و الحزم التي تجعل من هذا المدير قائدا ناجحا و هذه السمات ذات جذور عميقة في نفسه ولا يمكن اكتسابها في فترة وجيزة من خلال تدريب . ومتى ما تعرف هذه السمات فستكون من السهل اختيار الأفراد لشغل المناسب القيادية . ورغم أن نتائج هذه البحوث لم تتفق حول سمات معينة ألا أن هذه السمات لا تضمن لصاحبها النجاح في القيادة ألا إنها تمثل عناصر أو مقومات القدرة على تسيير العمل و الوصول ألي الأهداف.
نقد نظرية السمات:
يعارض كريين "1962" فكرة سمات القيادة فهو يلاحظ أن البحوث في الموضوع لم تؤد إلى التعرف علي مجموعة متجانسة من السمات و أن السمات التي أيدت نتائج البحوث وجودها ما هي ألا سمات عامة ، وهى و أن كانت مساعدة في ظهور المقدرة القيادية ألا إنها لا تضمن لمن يمتلكها النجاح في القيادة.
يرى جنتك "1961" أن الدراسات التي أجريت علي هذه النظرية وعبر نصف قرن من الزمن لم تثبت وجود سمة واحدة تميز القائد عن غيره.
تؤكد النتائج التي حصل عليها بالمر "1974" عدم وجود ارتباط بين نجاح القائد حسب تقييم مرؤوسيه و امتلاكه لسمات معينة.
نستخلص من هذه النتائج أن القيادة ليست مجرد سمات يحصل عليها القائد أو يكتسبها خلال نموه وتطور شخصيته.
*القيادة أسلوب:
أ-بعد انتهاء الحرب العالمية الثانية بدأ في جامعة متشجان الولايات المتحدة الأمريكية برنامج بحوث يهدف إلي تحديد العوامل الإدارية التي تميز الوحدات الإدارية الناجحة أو الأقل نجاحا في تحقيق أهدافها وقد ظهر نتيجة هذه البحوث التي استمرت حتى السبعينات أن نجاح القائد يرتبط بخمسة عوامل هي :-
1. قيام القائد بتوضيح دورة للجماعة التي يقودها فهو ليس مجرد عضو مثل البقية .
2. اهتمام القائد بمرءوسيه بالدرجة الأولي ، وهذا يعنى أن المدير يعتبر مرؤوسيه بشر مثله لهم حاجات و أحاسيس وليسوا مجرد أدوات وان يشعرهم بذلك من خلال تعامله معهم ولكن لا يكون ذلك علي حساب إنجاز العمل الرسمي وتحقيق المستويات لمطلوبة من الإنتاج والنوعية وهذا المدير يختلف عن المدير الأقل فعالية الذي ينص اهتمامه علي أمور العمل و الإنتاج ويعتبر كل شئ أمرا ثانويا.
3. يمارس القائد الناجح أسلوبا معينا في الأشراف فهو يكتفي بتحديد وشرح واجبات ومسئوليات مرؤوسة ويجيب علي أسئلتهم.
4. يهتم المدير القائد بخلق جو عمل يسوده الوئام و التعاون و علي افتراض أن تماسك جماعة المرؤوسين والانسجام فيما بينهم يساعد أن في إنجاز المهام بكفاءة عالية ويعمل المدير هنا في توفير شروط الانسجام بين المرؤوسين .
5. أخيرا فان القائد رئيسا يمارس نوعا من الأشراف عليه ويتأثر أسلوب القائد نفسه وأداؤه القيادي بطبيعة هذا الأشراف فان كان هذا الأشراف يضع قيودا علي المدير القائد واختياراته إلى حد كبير فان احتمال نجاحه في دورة القيادي سيقل حتما.
ب- دراسة جامعة اوهايو عن القيادة أسلوب حيث أجريت بحوثا للتوصل إلى ظاهرة القيادة وتجرى تأثيرات أساليب القيادة المختلفة علي أداء ورضاء المرؤوسين ومن حصيلة هذه البحوث وضع نموذج لوصف أسلوب القيادة يتكون من عنصرين هما:
• الاهتمام بالعاملين

الاهتمام بالتنظيم
ويكون عنصر الاهتمام بالعاملين عاليا نسبيا إذا اتصفت العلاقة بين المدير و مرؤوسية بالثقة المتبادلة وأبدى المدير اهتماما حقيقيا بحاجات مرؤوسية و اشتراكهم في وضع القرارات وشجعهم علي إبداء آرائهم وفتح قنوات الاتصال بينه وبينهم ونتيجة لذلك تكون الرابطة بين المدير مرؤوسيه قوية.
أما الاهتمام بالتنظيم فيكون عاليا نسبيا إذا حرص المدير بالدرجة الأولى علي تنظيم العمل وإيجاد التنسيق بين مرؤوسيه فهو عادة ما يكون منهمكا بإصدار الأوامر و التعليمات ومراقبة أداء مرؤوسيه للتأكد من قيامهم بالواجبات المطلوبة منهم وينصب اهتمامه وتفكيره وقراراته وسلوكه علي كيفية إنجاز مهام الوحدة التنظيمية التي يرأسها.
وقد تبين من نتائج البحوث أن هناك ثلاث شروط أو عناصر يجب أن تتحقق حتى ينجح القائد في أداء دورة وهى:
- أن يتعامل القائد مع مرؤوسيه بأسلوب يرضون به.
- أن يعمل القائد على إنجاز المهام التي تختص بها وحدته التنظيمية.
- أن يشعر العاملون الذين يشرف عليهم القائد بالارتياح من جو العمل وهذا يتحقق عندما لا تحدث الخلافات بين العاملين ألا نادرا .
• القيادة و المشاركة:
اتجه بعض الباحثين في موضوع القيادة إلى الربط بين القيادة ومشاركة المرؤوسين في اتخاذ القرارات وقد صنفوا القادة وأساليب القيادة حسب درجة المشاركة.
فالقائد الذي لا يتيح فرصة لمرؤوسية أسموه القائد الاوتوقرطي أو المتسلط و أسلوبه في القيادة أسمو الأسلوب التسلطي وفي الطرف الأخر نجد القائد الديمقراطي الذي يشرك مرؤوسية في وضع القرارات وبين هذين النوعيين من القادة تتفاوت درجة المشاركة و بالتالي أسلوب القيادة فالمشاركة يمكن أن تكون عالية أو منخفضة كما هو مبين بالشكل التالي:
قيادة ديمقراطية قيادة تسلطية
عالية درجة مشاركة المرؤوسين منخفضة
وفي دراسة أجراها مجموعة من الباحثين علي عينة من المرؤوسين باستعمال أساليب القيادة الثلاثة و هي :التسلطية ، الديمقراطية ، الزمام الحر.
وبعد جمع و تحليل المعلومات عن أداء كل مجموعة تحت الأساليب القيادية الثلاثة اتضح ما يلي:
- يؤدي الأسلوب التسلطي إلى اعلي مستوي للإنتاج .
- يؤدي الأسلوب الديمقراطي إلى افضل نوعية للإنتاج.
- يحافظ الأسلوب الديمقراطي علي تماسك المجموعة.
- لا يحافظ الأسلوب التسلطي علي تماسك المجموعة.
وتشير هذه النتائج إلى أن الأسلوب الديمقراطي افضل من الأسلوب التسلطي ليس سيئا بالكامل حيث أن هذا الأسلوب يحقق أعلي إنتاج.
• القيادة موقفيه:
أن فكرة ارتباط أسلوب القيادة بالموقف و العوامل المؤثرة فيه ليست حديثة تماما وحتى عندما كانت نظرية سمات القيادة هي المهنية علي بحوث بالقائد تأثيرات علي أسلوب القيادة الذي يتبناه ألا أن فرض فيدلر (1967) هو الذي طور هذه الفكرة أسس عليها نظرية القيادة الوقفية التي تشرح كيفية تأثير عوامل الموقف علي القيادة ومدي إمكانية القائد في التأثير علي مرؤوسية تحت ظروف مختلفة.
وفي نموذج فيدلر تقاس درجة نجاح أو فعالية القيادة بمستوي أراء المرؤوسين الذين يشرف عليهم القائد وهناك ثلاث عوامل رئيسية تؤثر في هذا النجاح هي:

- علاقة القائد بالمرؤوسين .
- تنظيم العمل .
- قوة منصب القائد.
وتتفاعل هذه العوامل الرئيسية مع عوامل أخرى مثل مدي خبرة (معرفة) القائد بالمرؤوسين وتخصصه في مجال العمل ومدي تماسك المرؤوسين تكون محصلة هذا التفاعل هي درجة ملاءمة وجودة الموقف وعرفها فيدلر بأنها درجة إتاحة الموقف للمدير لممارسة التأثير و السيطرة علي أراء وسلوك مرؤوسية فأفضل موقف أو ظرف من وجهة نظر المدير هو الموقف الذي تكون فيه علاقته مع المرؤوسين جيدة ويكون العمل منظما ومبرمجا ولدية سلطات كافية ومعرفة لطبائع مرؤوسية . توصل فيدلر لنتائج مغايرة لنتائج بحوث الأسلوب القيادي المناسب فأغلب البحوث السابقة قد أكدت علي أن القائد الذي يهتم بالعاملين أكثر نجاحا من المدير الذي يهتم بالتنظيم أو إنجاز العمل بالدرجة الأولي .
أما فيدلر قد وجد أن القائد الذي يهتم بالعاملين ينجح كقائد ولكن تحت ظروف معينة وليس دائما ، كما أن القائد الذي يهتم بالعمل ينجح تحت ظروف مختلفة
حفزت أفكار فيدلر باحثين علي وضع نماذج موقفيه للقيادة تشرح كيف يتعامل القائد مع المواقف المختلفة ومن أهمها نظرية " المسار إلي الهدف " التي أقترحها هاوس < 1971 > وتدعو هذه النظرية المدير الذي يريد النجاح في أداء دورة إلي أن يحدد مكافآت مجزية وقيمة لتشجيع المرؤوسين علي الأداء وإنجاز ما يكلفون به ، ثم توضيح المسار الذي سيؤهلهم إلي الحصول عليها وكذلك رفع المعوقات والعقبات التي تسد هذا المسار أو تجعل فيه الحركة صعبة جدا .
وضع هيردوس وبلا نشارد (1969) نموذج فكرى للقيادة الموقفية سمياه " نظرية دورة الحياة في القيادة "تستند هذه النظرية إلي افتراض أن مستوى اندفاع واستعداد المرؤوسين للعمل والإنجاز وتحمل المسئولية يتطور عبر مراحل ابتداء من مراحله يكون فيها هذا المستوى تميز ناجح حتى يبلغ مرحلة النضج ولذا يجب أن تتناسب معاملة القائد مع مستوى نفجهم حيث يحتاج المرؤوس في المرحلة الأولى إلي النضج والإرشاد والتوجيه نجد الحاجة تقل تدريجيا وتحل محلها رغبة في الاستقلال والمبادرة في مرحلة نضج المرؤوسين.
وفى النهاية تعتبر النظرية الموقفية احدث اتجاه فكرى لدراسة وفهم القيادة والذي يقبل به غالبيه الباحثين المهتمين بالموضوع وقد أضافت البحوث الكثيرة التي أجريت ضمن هذه النظرية نتائج مهمة يمكن أن يستفيد منها المدير في تنمية وتطوير أسلوبه القيادي.
مفهوم القيادة :-
أن القيادة بصورة عامة تعنى القدرات والإمكانيات الاستثنائية الموجودة في الشخصي – القائم في موقع القيادة والتي من خلالها يستطيع توجيه تابعة أو مجموعة من الناس والتأثير فيهم ابتغاء تحقيق الهدف .
وقد ورد في مفهوم القيادة تعريفات مختلفة ولكل اتجاه فكرى أو نظرية في القيادة عدد من هذه التعارف وليس المهم وضع تعريف فعال للقيادة بل المهم أن تتعرف على ماهية القيادة بصورة عملية بحيث نستطيع التعرف عليها عندما نراها.
وبالنسبة لأصحاب نظرية سمات القيادة كانت المهمة سهلة لان القيادة هي مجموعة من السمات ومتى ما توفرت في شخص ما كان قائدا.
أما الذين اقتنعوا بان القيادة أسلوب يتبناه القائد في التعامل مع المرؤوسين وأمور العمل فقد وضعوا تعاريف مختلفة للقيادة مثل :
- " التأثير على الآخرين لحثهم على السعي وراء الأهداف العام’" .
- " الفن الخاص بفرض إدارة فرد على الآخرين بالشكل الذي يولد احترامهم وثقتهم وتعاونهم التام " .
- " القدرة على الحصول على افضل الجهود من المرؤوسين" .
أضافت نظرية الموقف على هذه التعارف أبعاد جديدة ويتمثل هذا في الإشارة الواضحة إلي الموقف وتأثيراته وتعرف القيادة طبقا لنظرية الموقف " بأنها عملية التأثير على جماعة في موقف معين وفى نقطة زمنية محدودة وتحت ظروف معينة لغرض تحفيز المرؤوسين على بذل الجهود اختياريا لتحقيق الأهداف المنظمة" وهناك تعريف آخر في هذا المجال وهو أن القيادة عملية " تأثير على نشاطات فرد أو جماعة في سبيل تحقيق الأهداف في موقف معين" وقد ادخل كارليل 1963 " التعامل مع البيئة كعنصر أساسي في مفهوم القيادة " فعرف القائد بأنه الشخص الذي يفسر العوامل الخارجية المتغيرة ويسير بالمنظمة وفقا للاحتمالات المحسوبة .
وهكذا لم تعد القدرة الاجتماعية أو القدرة على التأثير مهمة وحدها لان الموقف قد دخل بكل تعقيداته كمصدر للتأثير وهذه القدرة قد لا تكون فعالة تحت ظروف معينة لان المواقف المختلفة تتطلب مهارات قيادية مختلفة .
ومن العرض السابق نلاحظ أن هناك مجموعة من العوامل يتعامل معها القائد الإداري وهى :
- الإمكانيات والقدرات التي يتملكها القائد الإداري .
- قدرة هذه الإمكانيات على التأثير واستجابتها للتأثير .
- موقف المخاطبين بالقيادة ومقدار ما يملكون من قدرات تساعد القيادة على التأثير والاستجابة لها .
- الموقف المعين الذي تمارس فيه علاقات القيادة بالمخاطبين بها .
- الظروف البيئية الخارجية المحيطة بالموقف الذي يتعامل معه القائد

- السلطة التي يمتلكها القائد الإداري .
1- علاقة القيادة بكل من الإدارة ، والرئاسة والسلطة :
• القيادة والإدارة :
- يميز كارليل (1973) بين القائد والمدير ، فالمدير الفعال هو الذي يدير العمليات الداخلية للمنظمة من خلال قيامه بعمليات الأشراف والتوجيه والتنسيق أما القائد فيهتم بتحديد اتجاه المنظمة وهو الذي يعدل في هذا الاتجاه استجابة للمتغيرات البيئية ويرى لييت (1982) وجود اختلاف بين دور المدير ودور القائد فالمدير هو الذي ينسق ويستعمل الموارد البشرية والتكنولوجية والمالية المتوفرة أما القائد الإداري فهو الذي يحرك ويوجه طاقات مرؤوسية وطاقاته الذاتية – نحو تحقيق الأهداف أما هيرس وبلا لشاور (1977) فيعتبران القيادة مفهوما أوسع من الإدارة وان الإدارة هي نوع خاص من القيادة .
- هناك رأى يقول أن المدير الناجح لا يختلف عن القائد الناجح فالاثنان يحققان أهداف المنظمة ولكن الاختلاف موجود وان كان من الصعب في المدى القصير التعرف على هذا الاختلاف والمدير هو الذي يبدو ناجحا الآن وقد يفشل كقائد على المدى الطويل حيث أن القائد بالإضافة إلي أعمال المدير فانه يعمل على ضمان استمرار نشاط المنظمة والمدير (غير القائد قد يحقق النجاح من خلال توظيف عدد كبير من العاملين يزيد عن حاجة المنظمة على المدى الطويل أو يضع ضغوطا كبيرة على مرؤوسيه للحصول على اكبر إنتاج منهم غير مكرره بما يسببه لهم من إرهاق واحتمال تركهم للعمل أو انه يشترى عدد إضافي من معدات الإنتاج لإنجاز بعض المهام المرحلية بسرعة كبيرة بدون اهتمام لما سيترتب على ذلك بالنسبة لموقف منظمته المالي) ويستطيع هذا المدير أن يدعى النجاح في المدى القصير ولكنه ينسى أن المنظمة وجدت لتبقى مدة غير محددة وان لها أهدافا مستمرة ولا يدرك هذا المدير (غير القائد) أن ثمن النجاح الذي يحققه في المدى القصير ستدفعه المنظمة في المستقبل وذلك عندما يتدهور وضعها بسبب تضخم عدد موظفيها أو ترك خبرة العاملين فيها وتكدس واستهلاك معداتها الزائدة عن حاجتها .
أما القائد فانه يرى الأمور ويمحصها ويتخذ القرارات بشأنها وفقا لمتطلبات الحاضر والمستقبل ولذا فهو يستفيد من الفرص المتاحة الآن بحيث يحقق اعظم الفوائد الممكنة وفى نفس الوقت يستعد للمستقبل .
القائد والرئاسة :
تختلف القيادة عن الرئاسة الإدارية اختلافات جوهريا وذلك لاختفاء العناصر المكونة للقيادة في حالة الرئاسة حيث تعتمد الرئاسة بالدرجة الأولى على السلطة في معاشرة مهام وظائف التنظيم وغالبا ما تكون ممارسة السلطة وفق نوع سلطة الجزاء . أما القيادة تعنى قدرات كافيه في الفرد تحتل إمكانيات ممتازة في الشخصية ولا تعتمد في معظمها على السلطة وإنما تنظر إلي السلطة كأحد أدواتها الثانية أي تعتمد على سلطة الثقة وسلطة القيادة .
الرئاسة الإدارية نظرتها ضيقة للأمور واهتمامها بالمسائل التفصيلية والروتينية وضعف قدرتها على تحمل المسئولية ولكن القائد الإداري نظرته واسعة خاصة للمستقبل .
وعلى هذا فان السلوك الإداري في التنظيم هو الذي يميز بين القائد الإداري عن الرئيس الإداري فإذا كان السلوك معتمدا على قرارات الإقناع والاقتناع واستعمال النفوذ والتأثير فتتواجد سلطة الثقة ومن ثم فانه صاحب هذا السلوك يعتبر قائدا إداريا وبالمقارنة إذا ( قسم السلوك بسلطة الأمور والنهى نتيجة الاعتماد على ممارسة سلطة الجزاء فان صاحب هذا السلوك يعتبر رئيس إداري).
فكل قائد إداري هو رئيس إداري وليس العكس .
• القيادة والسلطة :
تعرف السلطة بأنها الحق في اتخاذ القرارات وإصدار الأوامر وفى المنظمات تكون السلطة رسمية أي أنها مستندة إلي أساس من التنظيم والقرارات الرسمية وهى بذلك تختلف عن أنواع أخرى من السلطة مثل السلطة التقليدية المستمرة من القيم والعادات والتقاليد السائدة في جماعة أو مجتمع كما أنها تختلف عما يسمى بسلطة المعرفة والتخصص والسلطة تمنح صاحبها قوة رسمية مشروعة والسلطة الحقيقية تمكن لدى المرؤوسين لقبول سلطة الرئيس .
ومن الأمور التي تؤثر على تقبل المرؤوسين للأوامر وقيامهم بتنفيذها وصيغة الأمر وكيفية إصداره فمن الضروري أن تكون الأوامر محددة وواضحة بحيث يستطيع المرؤوسين فهمها بسهولة .
والفرق بين المدير والقائد هو أن القائد لا يهتم باستعراض سلطته وفرض سيطرته بقدر اهتمامه بإنجاز العمل والتوصل إلي الأهداف بأقل التكاليف البشرية والمادية ولاشك أن مشاعر المرؤوسين هي من الأمور التي يراعيها القائد ويحرص على أن لا تكون من بين التكاليف .
3-نجاح القيادة :
• القيادة والإخفاق :
يقال أن النجاح هو الطاقة أو مصدر الطاقة الذي يستمد منها المدير القدرة على الاستمرار بالعمل والتحرك نحو نجاح آخر أن نجاح المنظمة أو الوحدة التنظيمية التي يديرها المدير في تحقيق أهدافها أمر هام بالنسبة للمدير لان ذلك يعنى أن هناك شخصا ناجحا وقادرا على أداء عمله بكفاءة عالية وهذا النجاح ليس مضمونا دائما ولا يوجد مدير لم يجرب الفشل في حياته الوظيفية وهناك نوع من المديرين ينتهي عند أول فشل وهناك نوع آخر يأخذ من الفشل حتى ولو كان كبير لتجربة مفيدة وان كانت غير مرغوب فيها ويستفيد منها من خلال التعرف على أسبابها وتحديد نقاط الضعف فيها والقائد الإداري قد يفشل في بعض المواقف وينجح في مواقف عديدة .
القيادة والخلافات :
أن حدوث خلافات في المنظمات ظاهرة طبيعية ومتوقعة ولها أسبابها ولا بد للقائد التعامل مع هذه الخلافات بقدر وقد يجد بعض المديرين صعوبة في حل الخلافات وتختلف نظرة القائد إلي الخلافات وليس الهروب منها أو محاولة إخفائها وقد يكتشف القائد عناصر إيجابية في الخلافات فهي قد تكشف عن نقاط ضعف في أداء المنظمة كما يسعى القائد إلي تحويل الطاقات المهدرة في الخلافات بين العاملين إلي مجالات للتنافس البناء تحت سيطرته وأشرافه مما يعود على المنظمة بفوائد حيث أن هدف القائد ليس إزالة الخلافات وإنما استغلالها بحيث تتم الاستفادة من الجهود الفائقة في الخلافات وأخيرا فان القائد يستفيد شخصيا ووظيفيا من مجابهة الخلافات ومحاولة حلها لأنه ينظم من هذه التجارب الدروس الإدارية ومهارات تشخيص وحل الخلافات .

قائمة المراجع
1. د. إبراهيم درويش ، الوسيط في الإدارة العامة ، النظرية والممارسة ، دار النهضة العربية ، القاهرة 1988 .
2. جاك دنكان ، ترجمة : محمد الحديدي ، أفكار عظيمة في الإدارة : دروس من مؤسسة ومؤسسات العمل الإداري ، الدار الدولية للنشر والتوزيع ، القاهرة 1991 .
3. سعيد يس عامر ، قضايا هامة لإدارة التغيير ، مركز وايد سيرنس للاستشارات والتطوير الإداري ، القاهرة 1991.
4. اورين يوريس ، ترجمة / محمود نافع ، " فن القيادة والتوجيه ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1953" .
5. احمد الشناوى ، " القيادة الإدارية الحديثة " ، دار المعرفة ، القاهرة 1967.
6. Robert Tannebaum, “ Leadership and organi3ation:A Behavioral Science Approach”, Mcgrow Hill , 1961 .
7. Fred G . Fiedler, “ Atheory of Leadership effectiveness” , Mc Grow Hill, 1967 .
8-K. Rice, “ Learning for Leadership: Intpersonal and inter Group Relations” , Tavistock Institute of Human Relations ., 1905